編寫背景：
本篇前言中休.彌恩斯（Hugh Mearns）說的這句話：“要保持天性中的善良…..不管你發(fā)現(xiàn)什么……生活不是你創(chuàng)造的，所以不管生活怎樣對待你，都不是你的過錯；所以，也不要去指責(zé)別人。”讓我思考了很久。
第12章 從不協(xié)調(diào)之中解脫
采用的方法
1、強(qiáng)制戒掉
2、懲罰
上層管理者可能批評中層管理者濫用經(jīng)理權(quán)力。當(dāng)然，在這種情況下，決不應(yīng)濫用懲罰，否則會導(dǎo)致反抗，從而使效果適得其反。濫用懲罰只會進(jìn)一步增強(qiáng)這種濫用的模式，讓濫用者的行為變本加厲。濫用者只會努力避免在下一次被抓，所以他私下還會濫用權(quán)力，并會威脅員工不要告狀。
3、救援
4、互相依賴或者共同沉溺
第13章 終結(jié)安撫之癮
安撫型組織表現(xiàn)
1、戴明的第八點(diǎn)
許多人，尤其是管理崗位上的人，根本不了解他的工作應(yīng)該是什么，也不了解什么是對的或錯的。他們甚至不知道怎樣發(fā)現(xiàn)什么是對的。許多人害怕問問題，或者做一件具體的事。
2、安撫研發(fā)人員
3、安撫維護(hù)人員
減少安撫的吸引力
1、不安撫絕對不等于指責(zé)
贊揚(yáng)不宜太多，以免降低贊揚(yáng)的價(jià)值，而且鈍化對不滿的敏感。讓他們琢磨不透你是要表揚(yáng)還是批評，這種猜測使他們努力工作。
當(dāng)某人試圖提出改進(jìn)意見并未被聽取時-----把他打回原處并且說：“干你的活吧，思考是我的事”他就永不會帶著新的想法再回到你這兒。更糟的是，給他一個模糊的回答：“我會支持你的。”（支持通常不會出現(xiàn)），這通常會挫傷該員工的積極性。
2、用選擇防止安撫
為了阻止安撫行為，給客戶提供可選擇的服務(wù)。
第14章 停止指責(zé)
指責(zé)型的組織表現(xiàn)
1、指責(zé)的誘惑
2、你的動機(jī)是什么？
3、用指責(zé)進(jìn)行報(bào)復(fù)
4、方法論的魔力
把批評當(dāng)作信息
在非例行公事型文化模式中，系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、研發(fā)和維護(hù)時非常有創(chuàng)造性的工作，需要具有創(chuàng)造力的員工。正如意大利導(dǎo)演費(fèi)德里克.費(fèi)里尼那句廣為流傳的話：“對一個創(chuàng)造型的人來說，批評極其危險(xiǎn)。一個富有創(chuàng)造力的人需要認(rèn)同的氛圍。就像戰(zhàn)士。他們需要酩酊大醉，需要被稱贊，他們相信自己所做的任何事情。”
如果你是個軟件工程管理者，當(dāng)員工犯錯誤時，除了指責(zé)之外，你還會做些什么？你可能相信指責(zé)是惟一的辦法。如果這樣的話，難道不是說，你恰恰就是一個需要治療的“癮君子”嗎？
抑止指責(zé)的方法
1、開誠布公
2、保持開放的系統(tǒng)
3、接觸
小結(jié)：
1) 用信息代替指責(zé)，會大幅增加軟件工程管理的質(zhì)量，特別是那些指責(zé)成癮的組織。
2) 管理者必須學(xué)會提供必要的帶有修正功能的反饋信息給員工，才能在根除指責(zé)行為的同時，提升軟件產(chǎn)品。
3) 面對指責(zé)時，管理者最容易犯錯誤的方式就是反唇相譏。指責(zé)促使人們設(shè)法避免被指責(zé)。
4) 當(dāng)程序員因?yàn)殄e誤而受到指責(zé)時，他們竭盡全力掩蓋錯誤或者推諉給別人。絕大多數(shù)發(fā)生在研發(fā)和測試之間的持續(xù)沖突，都是對充斥著指責(zé)氛圍的必然反應(yīng)。
5) 當(dāng)被指責(zé)時，我們通常有兩種痛苦：指責(zé)的痛苦---因?yàn)楦杏X被審判和不足而痛苦，還有承認(rèn)的痛苦---代價(jià)是獲得新的信息。
第15章 重在參與
一個測試你管理風(fēng)格的好辦法就是看看是否有員工這樣評價(jià)你：“她/他處理了許多我造成的麻煩，但她/他樂于這么做。”
喜歡處理別人的麻煩行為源于參與意識：真心與人交往。然而不幸的是，在指責(zé)型和安撫型組織中，管理者試圖通過一種管理模式，使員工感覺好似并沒有被管理。但他們的處事風(fēng)格決定他們無法使員工參與進(jìn)來。
安撫型
對于習(xí)慣于安撫的人來說，不愿意驅(qū)使別人的習(xí)慣根深蒂固，并且表現(xiàn)的方式也各不相同。
指責(zé)型
1、通過規(guī)則指責(zé)
2、指責(zé)懶惰的員工
超級有理型
超級有理的管理者避免任何形式的接觸，甚至包括與自己接觸。
不相關(guān)型
不相關(guān)的管理者的處事風(fēng)格是與現(xiàn)實(shí)隔絕，因此在組織環(huán)境中有自我正確的傾向。
第17章 提供信息的反饋
如果一個管理者要協(xié)調(diào)地進(jìn)行控制，他與人交往中的每個動作都必須能夠平衡自我、他人和現(xiàn)實(shí)環(huán)境。
反饋
概念：你可能沒有，但卻能發(fā)現(xiàn)它的用處，并且能用任何適合你的方式應(yīng)用的信息。
這是一種為增進(jìn)人與人之間的關(guān)系和組織發(fā)展提供最好機(jī)會的反饋。
發(fā)出者法則
無論是協(xié)調(diào)還是不協(xié)調(diào)的反饋，都符合發(fā)出者法則：
無論表面是什么樣子，反饋信息總是指有關(guān)提供者，而不是接收者的事情。
反饋的形式
1） 語言要準(zhǔn)確
2） 信任------當(dāng)你賦予某人技術(shù)挑戰(zhàn)時，無論你用什么字眼，你都是在給出反饋。你在告訴他們你信任他們，信任，是最好的鼓勵。當(dāng)別人信任你時，你會盡你的所能不讓他失望。相反，當(dāng)別人不信任你時，你在行動之前會有一點(diǎn)負(fù)罪感：為什么要給自己惹麻煩呢？
3） 自由
4） 人們能記住什么---------人們對反饋信息能記住多少？可以通過如下幾種方式促進(jìn)溝通：1.用對方類型的語言說話，你能很快地制造和睦的氛圍。2.用對方的類型傾聽，你可以很快地知道他被什么困擾著。3.了解對方的類型有助于設(shè)定能使雙方滿意的目標(biāo)。4.了解對方的類型能夠有效地介入和干涉對方的工作。
5） 模仿你想要的行為