在HR的招聘環(huán)節(jié)中，招聘方式的選擇往往存在一個(gè)成本性指標(biāo)的問題。簡(jiǎn)單的說，就是如果兩個(gè)同等效力的方案之中的某一個(gè)更便宜，企業(yè)就會(huì)選擇，無論是企業(yè)的規(guī)模與行業(yè)的差別。

具體的說，應(yīng)該遵循下面這個(gè)過程。

1。如果存在一種方法，正確的衡量某個(gè)人的能力與企業(yè)對(duì)這個(gè)人的愿景，那么企業(yè)就會(huì)選擇。

2。遺憾的是腦經(jīng)正常的人都知道這種方法是不存在的，那么企業(yè)必然會(huì)選擇層層考核加試用來衡量一個(gè)人的能力。這對(duì)大企業(yè)來說是很應(yīng)該的， 因?yàn)樗麄冇械氖清X，而需要合格的人來花這些錢。素質(zhì)高的員工是利潤(rùn)的來源，客戶信賴的對(duì)象，企業(yè)的門面，也是減少內(nèi)部溝通成本的最佳選擇。比如 P&G在很多大學(xué)都只招一個(gè)人，Intel和麥肯錫都只要碩士以上學(xué)歷的人。

3?，F(xiàn)在我們有了一種衡量能力的合理方法，可是對(duì)于中型企業(yè)來說，這種方法成本太高了，大多數(shù)中型企業(yè)面臨人才的極度需求狀態(tài)，但是他 們確實(shí)沒有什么地方能夠留住人才的，因此中型企業(yè)往往是薪水最高的，一般都會(huì)比大型企業(yè)要高。這時(shí)中型企業(yè)無法忍受應(yīng)聘者的慢熱情況，他們需要立即能上手 的人才，所以這些企業(yè)往往不看重應(yīng)聘者的學(xué)歷，而重視能力，園長(zhǎng)就是這樣進(jìn)入國(guó)內(nèi)最大的獨(dú)立軟件供應(yīng)商的。

4。小企業(yè)又是完全另外的一回事，因?yàn)樾∑髽I(yè)愿意花更少的成本來衡量一個(gè)人的能力，他們既不愿花錢來判斷誰最有能力（這個(gè)需要有伯樂， 而請(qǐng)伯樂需要花錢），也不愿意花錢給人做大量的培訓(xùn)，更不愿意讓人隨隨便便實(shí)習(xí)。這些企業(yè)能找到的最省錢的判別人能力的方法就是請(qǐng)學(xué)歷和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)代勞。這 也就是說到這樣的企業(yè)找工作，做一份好簡(jiǎn)歷是個(gè)非常重要的秘訣。

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