在HR的招聘環節中，招聘方式的選擇往往存在一個成本性指標的問題。簡單的說，就是如果兩個同等效力的方案之中的某一個更便宜，企業就會選擇，無論是企業的規模與行業的差別。

具體的說，應該遵循下面這個過程。

1。如果存在一種方法，正確的衡量某個人的能力與企業對這個人的愿景，那么企業就會選擇。

2。遺憾的是腦經正常的人都知道這種方法是不存在的，那么企業必然會選擇層層考核加試用來衡量一個人的能力。這對大企業來說是很應該的， 因為他們有的是錢，而需要合格的人來花這些錢。素質高的員工是利潤的來源，客戶信賴的對象，企業的門面，也是減少內部溝通成本的最佳選擇。比如 P&G在很多大學都只招一個人，Intel和麥肯錫都只要碩士以上學歷的人。

3。現在我們有了一種衡量能力的合理方法，可是對于中型企業來說，這種方法成本太高了，大多數中型企業面臨人才的極度需求狀態，但是他 們確實沒有什么地方能夠留住人才的，因此中型企業往往是薪水最高的，一般都會比大型企業要高。這時中型企業無法忍受應聘者的慢熱情況，他們需要立即能上手 的人才，所以這些企業往往不看重應聘者的學歷，而重視能力，園長就是這樣進入國內最大的獨立軟件供應商的。

4。小企業又是完全另外的一回事，因為小企業愿意花更少的成本來衡量一個人的能力，他們既不愿花錢來判斷誰最有能力（這個需要有伯樂， 而請伯樂需要花錢），也不愿意花錢給人做大量的培訓，更不愿意讓人隨隨便便實習。這些企業能找到的最省錢的判別人能力的方法就是請學歷和社會經驗代勞。這 也就是說到這樣的企業找工作，做一份好簡歷是個非常重要的秘訣。

向管理發展的泡泡