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一、所謂“管理”就是去尊重下屬
       《戰國策》里說到齊宣王的一個故事，講宣王下鄉體察民情，遇到顏斶，宣王說：顏斶，你過來。顏斶說：宣王，你過來。宣王不高興。左右大臣也說：宣王是君主，你是臣子，你怎么可以叫大王過來呢？顏斶說：如果宣王叫我過去，我就過去，那我就是貪慕權勢；而我叫宣王過來，宣王過來的話，那就是宣王平易近人、愛惜人才。所以叫我過去不如叫宣王過來。宣王聽說很生氣，說：君王高貴還是你人臣高貴啊？顏斶馬上接著說：人才高貴，君王并不高貴。宣王問：有這樣的說法嗎？顏斶說：有。當年秦國攻打齊國，就有這樣的號令：有敢去枊下季墓地附近采摘糧果的，必死無赦；有得齊王的頭的，封萬戶侯，賞金千鎰。這樣說來，齊王活生生的人頭，還不如已經死去的人臣的墓地啊！王聽了，沉默無語。
       宣王和顏斶之間還有更多的辯論，這里就不說了。最后的結果就是宣王認為自己自取其辱，并低聲下氣許以錦衣玉食華廈寬車來求顏斶收他為弟子（也被拒絕了）。
       這樣看來，無論是只有三五個程序員的小公司還是有百千個程序員的大公司，最“高貴”的依然應該是奮斗在第一線的技術、客服和銷售人員。所有的管理者都應該是一個服務者，應該很好地去尊重這些所謂的下屬。只有讓第一線的員工有了被尊敬、被看重的感覺，才能也才會發揮自己100%的能力去為這個企業奮斗。
       也許仍然會有思想古舊、泥古不化的人說，如果我就堅持管理人員比一線員工“高貴”的做法會怎么樣呢？關于這個問題，我想再次借用顏斶的話來回答：
       斶聞古大禹之時，諸侯萬國。何則?德厚之道，得貴士之力也。故舜起農畝，出于野鄙，而為天子。及湯之時，諸侯三千。當今之世，南面稱寡者，乃二十四。由此觀之，非得失之策與?...‘居上位，未得其實，以喜其為名者，必以驕奢為行。據慢驕奢，則兇從之。’....是以堯有九佐，舜有七友，禹有五丞，湯有三輔。自古及今而能虛成名于天下者，無有。...是故成其道德而揚功名于后世者，堯、舜、禹、湯、周文王是也。...老子曰：‘雖貴，必以賤為本；雖高，必以下為基。’是以侯王稱孤、寡、不穀，是其賤之本與!非夫孤寡者，人之困賤下位也，而侯王以自謂，豈非下人而尊貴士與?夫堯傳舜，舜傳禹，周成王任周公旦，而世世稱曰明主，是以明乎士之貴也。
二、以技服，以德治
       身為程序員，一般都不會服從于一個技術不如自己的管理者，所以要管理好程序員，就得“以技服”。可是，事實上很多企業都會出現管理人員技術不如屬下的情況（如業內傳聞IBM就很常見這種情況），那又怎么取得平衡呢？答案就是“以德治”。劉邦帶兵不如韓信、治國不如蕭何而智謀也沒有張良厲害，他怎么奪取的天下呢？一個德字足矣！諸葛亮手下多少強兵猛將，怎么沒有人“反”呢？一個德字足矣！周恩來總理在戰爭年代表現出來的戰術、戰略能力和威望上相比并不比毛澤東差，他為什么口口聲聲說：“我聽主席的”呢？也是一個德字足矣。
       可見，一個好的管理者，不一定要技術最強。從反例來看，項羽應該算得上他團隊里綜合實力最強的人了，結果他卻戰敗。最主要的是管理者必須得有“德”，有“德”則人才齊集、上下一股繩。那么，是不是有“德”就可以足夠了呢？也不是這樣的。特別是在中小型的團隊里，有“技”仍然非常重要。劉關張三結義，造就了一個有“技”有“德”的管理團隊，才能使得后來龐統、孔明、趙云等來到帳下；如果劉備一直單干，雖然他一直以“仁義之德”揚名天下，恐怕也很難有“技術型”人才歸順他。從另一方面講，韓信技術出眾，宜帶兵，而劉邦“仁德”出眾，宜帶將。所以以技服人者，不應堪大用（如治國、當CEO）；而以德服人者，不應當小官（如做個小組長、甚至一直做技術）；而無技無德者，更應該大膽地“貶為庶民”，如果因人情留下他，必然遲早會誤事。
三、體察入微，幫扶拖帶
       那么，一個好的上司，怎么樣去挖掘這些技術出眾者和仁德出眾者呢？答案是很簡單的——體察入微。技術出眾者也好、仁德出眾者也罷，一開始在公司可能都只是低層人員，作為上司，要仔細地體察下屬。所謂尺有所短、寸有所長，這些出眾者總會在某一瞬間閃光：如解決了一個深層次的bug、鼓勵所在的團隊加班出色地完成任務等。作為上司，如果對下屬的閃光點“無視”的話，往往就會錯失良材。
       有些管理人員，往往以第一印象看人。這是要不得的，孔子有句話說：以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽。說的是當時子羽來孔子門下求學之時因為相貌丑陋，初時孔子認為他不可能能成才，竟然不肯見他。后來子羽游歷天下，竟然有三百人追隨他求學，所有諸侯國都在傳誦他的威名。這個子羽就是有名的澹臺滅明。而說的另一個宰予，則是孔子的另一個弟子，他能說會道、利口善辯，一開始孔子很看好他的。但后來卻發現他既無仁德又十分懶散，孔子甚至罵他“朽木不可雕”。
       孔圣人尚會看錯人，現在我等世間凡夫，又怎么可以以第一印象取人呢？所以作為上司，必須得對下屬體察入微，觀察他們的一言一行，隨時修正自己對下屬的認識，卻忌只記著當時面試他表現一般或者態度高傲而無視他的能力，不提升、不尊敬。
       作為管理人員，除了要體察下屬的能力發掘人才之外，更重要的一點是對這些“璞玉”幫扶拖帶。所謂玉不琢不成器，培養人才跟發現人才一樣重要。特別是在程序員群體中的有技術、仁德等過人之處的人才，往往都還是年紀較輕，社會歷練尚淺的“璞玉”，如果上司不去幫扶拖帶一把，這些人才也遲早會“泯然眾人矣”。所以程序員的上司，應該是下屬的好老師、好幫手，只有這樣，你的團隊才會越來越強大，因為你的團隊成員一直在成長。
四、在人前不罵，在人后不贊
       關于這一點，可能很多人都懂；但做到的就很少了。在人前不罵，這是要控制自己的情緒的，當進度越來越緊、當關鍵時刻出了問題，你能做到攬責任于自身，保下屬于危難嗎？所以這是管理員人的自我修養，講到底，就是你是否足夠有“德”！
       而人后不贊，一是為了引起下屬員工之間相互妒忌，二是反過來要當著當事人的面來稱贊他；如果你欣賞他，那你就要讓他知道。
五、量才而用，給足成長空間
       這也是一個老話題，但現在提出來仍然有意義。現在的軟件公司，為生存、為發展幾乎全是以項目而配備人員，還美其名曰：學多點以后也會用得著。這是對一線人員的傷害。人的智力、體能都是有限的，而知識是無限的；我們不可能以有限的智力和體能去學習無限的知識。所以才會出現對某些方面特別的興趣的專才，而且這個世界絕大部分的人都是專才，我們的教育體系也是培養專才的。這種與社會情況相左的管理心態，讓人去適應項目的心態，唯錢是瞻的心態，必定會使得你的下屬庸碌無為。
 
       所以，作為程序員的管理人員，必須要尊重下屬、以仁德治團隊、努力發掘培養人才并且量才而用，給程序員足夠的空間，這樣，你才能擁有一個快樂的、戰無不勝的劉邦級團隊。