漁民從海外捕魚回來，為了防止艙里的魚缺氧而死買不出好價錢，他們常向船艙里投入所運魚類的“克星”，讓魚群在逃避被食危險的過程中保持活力。這正如孟子所言“生于憂患，死于安樂”一樣，沒有了壓力，是很難發揮出超常動力的。在這樣一個前提下來談“末位淘汰制”的問題，是很容易推及出我的觀點的：末位一定要淘汰！
首先，我們來看看“末位”意味著什么？末位，是一個組織依照由強到弱或由高到低順序排列的最后一個或幾個。它說明了當事人或是工作能力要么是工作態度要不就是工作業績甚至是各項均與上位者有差距。這樣的人，對于組織來說就如“木桶理論”中最低的那一塊，它將直接影響著盛水的多少，還將其他高的木板給白白浪費掉。
也有人提出不應該剝奪末位者競爭的機會和權利。其實，既出末位，就已經是競爭的結果，優勝者進入下一輪，其余的被淘汰掉，換上新的選手參與新一輪競爭。競爭，是一項殘酷但又是唯一公平的游戲。那么，末位淘汰這項游戲當然也應該有其固有的規則。
其一，科學的定編。這是末位淘汰制的前提。
定編能做到科學，它一定是在詳盡的崗位測評的基礎上才可能做到的。只有確保各崗位人員編制數的合理性，末位淘汰制才有實施的意義。當然，不少的單位在用末位淘汰的手段，達到減少人員的目的；
其二，客觀的評估，這是末位淘汰制的基礎。
客觀評估，包括細致而量化的個人目標管理、一定要在工作內容相同或相近的人員中排序，要做到排序能夠盡量客觀反映被評價者的真實水平；
其三，要按從上往下的順序進行層層淘汰。
即讓被淘汰者有機會選擇要求相對低一些的工作，最后要淘汰的應該是整個組織的“末位者”。
其實，末位淘汰的過程是資源重新配置的過程。它一方面可以敦促后位者不斷加強學習和培訓，以滿足工作的需要；另一方面，又能夠通過考評發現優秀的人才，重點培養，逐漸委以重任。所以，“末位淘汰制”不僅是一種科學的管理方法，更是一種使組織健康發展的機制。不過，我以為，“末位淘汰”的同時，還要加強“首位晉升”的履行，這才是這個機制的全部內涵。