在用人單位和勞動者雙方的關系中，試用期是個矛盾比較多的環(huán)節(jié)。這些矛盾主要集中在以下幾方面：對用人單位最感到頭痛的是，好不容易招到的人才在試用期內說走就走，這不但浪費了時間和費用，而且有時很被動。對被錄用的人才來說，主要表現(xiàn)為用人單位隨便設置試用期以及用試用期的名義隨便炒魷魚。
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　　《勞動法》之所以對試用期用“雙方可以約定”比較靈活的話，主要也出于以下的考慮：雖然雙方通過雙向選擇的方式簽訂了合同，但這種選擇有較大的缺陷，雙方僅憑死材料作出的決定，而是否真的能合作，再需要在真實的工作中加以檢驗，因此試用期實際上是又一次的雙向選擇。但是《勞動法》在使試用期合法化的同時，卻對雙方在試用期的約束方面有所忽略，比如在試用期內，被使用者可以不要任何理由就可以走人，而且不用承擔任何的責任；用人單位只要能證明被聘人員“不符合錄用條件”就可以炒對方的魷魚等等。由于法律法規(guī)在試用期問題上的不完善，因此有關試用期的糾紛相當多，相比較用人單位在這方面的毛病更多些。這主要表現(xiàn)在以下一些做法上：
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　　其一，單獨訂立所謂的“試用合同”。根據(jù)《勞動法》等法律法規(guī)的規(guī)定，試用期只有在正式合同中才能約定，即如果沒有訂立正式合同就不存在單獨的“試用合同”。所以，所有的單獨的試用合同都是違法的。上海市勞動和社會保障局在關于貫徹執(zhí)行《勞動法》的有關通知中作出明確的規(guī)定，所有單獨的試用合同都被視作正式合同。也就是說，如果用人單通知中作出明確的規(guī)定，所有單獨的試用合同都被視作正式合同。也就是說，如果用人單位與勞動者訂立試用合同，那么你實際上放棄了對被錄用人員試用的權利。與訂立所謂的試用合同的手法一樣，有的用人單位以不訂合同而口頭上約定試用期的做法，同樣也是無效的。當出現(xiàn)這種情況時，按規(guī)定也視為用人單位放棄使用期，事實上的勞動關系即成為正式的勞動關系，你可以享受正式職工的一切權利。
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　　其二，對試用期長短的隨意性。《上海市勞動合同規(guī)定》對試用期的長短也有明確的規(guī)定，即“勞動合同期限不滿６個月的，不設試用期；勞動合同期限滿６個月不滿１年的，試用期最長不得超過１個月；勞動合同期限滿１年不滿３年的，試用期最長不得超過３個月；勞動合同期限滿３年的，試用期最長不得超過６個月。”根據(jù)這個規(guī)定，上海市勞動和社會保障局作出進一步的規(guī)定：凡是合同中有關試用期的約定超過上述規(guī)定的，其超過部分視為正式合同。也就是說，如果你的合同期為兩年。而合同規(guī)定試用期為６個月，超過規(guī)定３個月，當你被試用了３個月后，你已經自動成為正式職工了，如果用人單位再要炒你魷魚，必須按正式職工的規(guī)定給予經濟補償。
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　　其三，用人單位在試用期解除合同的隨意性。特別要指出的是，有少數(shù)用人單位、特別是一些直銷公司，用試用作為幌子，大量招收外地青年，用很高的定額作為考核，而試用期內的工資又壓得非常低，到試用期滿前，找個借口炒你的魷魚，以此使用廉價甚至無價的勞動力。因此外地人才初來上海最好不要到這種地方工作，以免上當。
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　　有不少用人單位以為，在試用期內炒職工的魷魚可以不要任何理由，其實這種看法是片面的，因為《勞動法》等法律法規(guī)都明確規(guī)定，在試用期內炒職工魷魚必須“證明不符合錄用條件的”。雖然在試用期炒職工的魷魚要容易些，但是用人單位也必須拿出足夠的證據(jù)證明被炒者不符合錄用條件，否則你可能被告上法庭。
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　　某公司與兩名計算機專業(yè)的畢業(yè)生簽訂了為期２年的勞動合同，約定試用期為３個月。合同中還約定：“在試用期內，雙方均有權隨時與對方解除勞動合同。”２個月后，公司的規(guī)模有所壓縮，原來要兩人做的工作，現(xiàn)在一個人就可以了。于是，公司以書面通知的形式告訴其中的一人：“根據(jù)合同關于試用期的規(guī)定，決定立即與你解除合同。”被炒者在請教了專家后，要求公司證明自己不符合錄用條件，公司的回答卻是：“試用期解除合同要什么理由？”于是這位被炒魷魚的職工，以公司違法簽訂無效合同為由向勞動仲裁委員會提出仲裁申請，要求撤消公司的決定。
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　　仲裁庭認為，“在試用期內，公司與被錄用職工均有權隨時與對方解除勞動合同”，這一條款，與《勞動法》第２５條“在試用期內，被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”相抵觸。根據(jù)我國法律規(guī)定：與法律法規(guī)相抵觸的合同條款為無效條款。這家公司與被錄用人員約定的上述合同條款即為無效條款，因此，公司不能依據(jù)該無效條款，單方面解除這名職工的勞動合同。只有在試用期內，證明職工不符合其錄用條件時，才能解除勞動合同。仲裁結果撤銷了該公司除勞動合同的決定，繼續(xù)履行其勞動合同。
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　　從上述案件中我們可以清楚地知道，試用期內，用人單位不能隨意解除與勞動者的合同，也就是說，除非能夠“證明”勞動者不符合錄用條件，除此之外，必須按照法定的解除程序進行解除。但實際操作中，許多用人單位往往忽略這一點，因此遇到仲裁及訴訟時無法舉證，提供不出有效的證明而敗訴。因此，如何證明勞動者不符合錄用條件，對用人單位來說至關重要。
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　　那么如何來證明被錄用的人員在試用期內不符合錄用條件呢？
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　　用人單位可以從以下幾個方面著手：
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　　一是勞動者在求職時提供了任何虛假信息。用人單位可以在合同中或與其另外簽訂一份協(xié)議書，明確求職者在被錄用后，用人單位有權利對求職者的背景情況進行調查，如有隱瞞或提供虛假信息的情況，則立即被證明不符合錄用條件。
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　　二是產量、數(shù)量等指標考核。用人單位在錄用求職者前，可與求職者簽訂試用期內的工作考核指標，如試用期滿而不能達標者，自然應視作不符合錄用條件。當然，試用期內的考核指標必須由用人單位與勞動者共同簽字約定，而不能單方面由用人單位決定。
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　　三是建立績效評估制度。績效評估是十分有效的一項書面證據(jù)，但許多用人單位尚未靈活運用，只要照搬照抄一些表式。其實，績效評估是一把“利劍”，是管理者的強有力工具。當然，考核內容及評分原則也必須事先告知勞動者，并讓其簽字認同。