伯樂與千里馬（招聘面試）
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　　摘要：國內大多數企業對招聘的事情都大傷腦筋，有的不知道如何進行有效的招聘面試，有的則在招聘過程中都或多或少的存在很多的常見性錯誤。很多求職應聘者感嘆：不是千里馬沒有，而是伯樂難尋。借此機會我以單一面試方式為例和大家一起交流一下我總結的一些經驗。
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　　1. 明確目標職位
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　　2. 招聘面試前的準備
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　　3. 招聘面試的過程與技巧
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　　4. 面試后的評估
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　　1. 明確目標職位
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　　這點很重要，很多企業在招聘發布方式上基本都是采用：網上招聘、招聘會、校園招聘三種方式。不管是哪種方式，在崗位名稱、崗位職責、崗位要求等幾個主要方面一定要說明的盡可能詳細些，以便于求職者能清楚地了解招聘需求的同時，可以很明確性的投放簡歷，也避免了招聘企業在篩選、通知面試時的職位不對口等很多多余工作，還浪費面試時雙方的時間和精力。
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　　2. 招聘面試前的準備
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　　在面試時間沒到前，做好一些準備工作。
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　　2.1 確定一個安靜的面試地點，比如會議室。
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　　2.2 把當天所要面試合適人選的簡歷按時間順序整理好，桌面只能保留當前求職者的簡歷、筆、記事簿、公司介紹資料、名片。
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　　2.3 關掉手機。確保面試過程不被外因打斷或騷擾。
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　　3. 招聘面試的過程與技巧
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　　初次面試的時間，最好控制在30－40分鐘，對于經理或高管等職位，可以適當延長10分鐘左右。時間太短，不能很好的了解應聘者；時間太長，因一天內面試人數過多容易導致人事考官疲勞。
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　　通過我的分析和總結，面試考核基本可以遵循兩條主要的標準：1. 文（行為動作/肢體語言/感情因素考核）；2. 武（經驗/技能考核）。
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　　3.1 文（行為動作/肢體語言/感情因素考核）
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　　3.1.1 行為動作
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　　可以提前預備一些小的行為考題。比如：把一張名片故意放在進門后可以很輕松被看到的地面上，以測試求職者的主觀能動性和幫助意識，一定程度上可以預知一個人的團隊合作精神與否。
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　　3.1.2 肢體語言
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　　注意求職者的肢體語言。一些很細微的動作、表情都能從側面表現出一個人的內在。比如：自信的語氣、自信的眼神、充沛的目光對視及一些習慣性動作的協調。（這些是屬于廣意上的肢體語言判斷，不排除個別人的性格傾向問題）
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　　3.1.3 感情因素
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　　一定程度上可以通過一些與感情因素有關的例子來判斷一個人的情商及團隊合作能力。比如：對于出門在外的人來說，多久回一次家？多久跟家人電話聯系一次？回家時會不會給爸媽帶一些禮物？（很難確定一個對自己親生父母都沒有多少愛心的人能具備多少團隊合作精神。）
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　　3.2 武（經驗/技能考核）
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　　3.2.1 對于有工作經驗的人選，了解以往工作經歷和主要工作職責是必然的。另外求職人員還需要簡單扼要的述說一下自己的工作業績或個人優點，這個時候企業人事需要以更加仔細認真的形態來聽，一方便屬于對求職者的尊重，另一方面一些有心理緊張情緒的求職者在講述自己最輕車熟路的地方也能夠比較輕松的發揮。
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　　3.2.2 互動式交流一下求職者的自身技能。對于不同崗位就按不同崗位的標準進行交流或問答。根據崗位職責的要求，一種方式是：由求職者介紹自身的技能；另一種方式是：以引申的方式簡單扼要的提問由求職者來回答。
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　　3.3 面試技巧及其它注意事項
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　　3.3.1 不要一開始就說“先介紹一下自己”，這是面試的一大忌，我發現很多人事主管或企業老總在面試時都是先來這么一句。我自己以前招聘時也犯過這個錯誤。
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　　3.3.2 保持面部微笑、輕松和氣的表情姿態。開場白比如說以：“我們這里還好找吧”，“你身材挺高啊”等一些比較隨便的交談開始，這樣的好處主要在于可以很好的緩解大多數面試者的緊張心理。（不要跟要殺人似的，也不要太過于嚴肅，那樣的話，對于一些應屆生或工作不久又有緊張情緒的人來說，只能造成負面影響，而導致部分本來很有能力或潛力的人被嚇倒了）
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　　3.3.3 詢問時，盡量以舉例或引導的方式提問，對于答非所問或回答的不具體時，可以說“我剛才也許沒有說明白，我剛才問的是...”。對所問的某個問題如果發現面試者緊張或不好回答，可以換一種方式提問，或者跳過。
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　　3.3.4 在傾聽時，盡量不要打斷。保持良好的神態，身體前傾，目光直視，偶爾點頭微笑、示意。以保證面試者的從容和良好的表現。
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　　3.3.5 面試結束時，以“今天先到這，接下來我們會盡快的進行這一次的綜合評估，如果評估通過的話，我們會在3天內給您電話通知，到時再進行下一次的復試”收尾。
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　　4. 面試后的評估
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　　4.1 約定的面試時間是否遲到（沒有為什么）。
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　　4.2 衣著、外貌、言談、舉止（部分有針對性的職位）。
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　　4.3 職責、技能標準。
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　　4.4 綜合評估打分。