經過自己總結和項目經理們探討，認為項目或部門團隊建設可分為三個等級：
一、烏合之眾，強權政治（新手）
很多新手都會經歷這樣的過程，新組建的團隊沖突不斷，大家對當各種制度措施，報以反感。為保證執行力和項目成功，項目經理會選擇強權壓制，尤其是技術比較好的項目經理。大抵的邏輯是“我是老大并且我資深，要聽我的”。最終的結果是大家對項目目標已經完全不感興趣，一些沖突升級到個人情感沖突，項目經理左右突擊，上躥下跳，甚是辛苦，忙碌，確得不到大家的認可。
此時的項目經理至少需要做到兩點，才有可能進入下個階段，用杰克韋爾奇的兩句話概況：
1、“在你成為領導以前，成功只同自己的成長有關。當你成為領導以后，成功都同別人的成長有關。”
2、“世界上的每一個人都想得到發言權和尊嚴，而且也應當得到”
所謂“發言權”，是指人們希望有機會說出他們的思想，擁有自己的觀點、看法、獲得被傾聽的感受，無論他們的國籍、性別、年齡或者文化背景如何。
所謂“尊嚴”，是指人們本能地和自發地希望由于自己的工作、努力和個性而得到尊重。
這個階段之所以命名為烏合之眾，是因為大家對團隊根本沒有歸屬感，甚至厭棄團隊，期望團隊得到解散，或者團隊目標達成時，并沒有取得成就的感覺，而是有終于熬過來的感觸。
二、尊重，民主社會 （老手）
在經歷過挫折或是老前輩們的諄諄教導后，新手往往都能進入這個階段。當然有些厲害的人有時也會自己跳到這個階段。但是這個階段里的人，也有高下之分。在這個階段的人，往往可以帶團隊時，往往可以做到：
1、尊重，言路開明
不把人當做機器。制定計劃，措施時，都可以征求的大家意見，當然計劃定下來后，執行時是不能含糊的。
2、善用人才，培養人才
團隊里有人才時，會使用授權等方式調用這些人的積極性，而不是幼稚的打壓，并且在團隊里沒有人才時，能夠積極選拔備選人員，并給予鍛煉機會
3、分享榮譽
這個階段的項目經理，在交流中，會擯棄掉“我怎么樣，怎么樣”，多使用“我們，我們團隊怎么樣”，尤其是在面對表揚和榮譽時。在項目組內也想方設法樹立榜樣，并且非常愿意這些人被自己的上級所獲知，愿意為這些人謀個好前程。
4、坦誠
坦誠是相處的長遠之計，而忽悠，畫大餅這些手段只能短期效應，并在長期上讓自己的人格受損。關于這點項目經理大多做得程度不一，有時說出一些不開心的事，是需要勇氣的，例如在績效溝通時。但是這個階段的項目經理都了解它重要性。
5、團隊信息透明
只有信息足夠透明，大家才能夠為項目出謀劃策，才能有坦誠溝通的基礎，大家才能對項目歸屬。“壟斷信息，以顯示自己領導的地位”是愚蠢的人才會干的事情
這個階段之所以命名為民主社會，這個階段的價值觀是：民主計劃，嚴格執行，有付出有回報，集體榮譽。第一個階段到第二個階段可能需要時間的積累，而第二個階段到第三個階段，有時卻可望而不可達。
三、激情，燃燒軍團 （高手）
激情團隊的充分必要前提是，團隊負責人是非常有激情的。這點很關鍵，一個打工者心態，沒有把工作當成自己事業經營的人是不會帶出有長久激情的團隊。檢視的原理：“看一下大家是不是為了同一個夢想而走到一起的”
要達成團隊激情，至少具備以下幾點：
1、老板風格，老板要有分享成功的決心，例如：股票，期權激勵
2、企業文化，企業要有文化宣揚集體奮斗的精神，企業的使命價值觀能夠深入人心，得到強烈響應，此時企業的創新精神，將是從內而外的，從下而上的，大家集體思考，集體進步，集體創新。
3、有激情的中層，公司中層是企業的中流砥柱，如果每個中層是有激情的，擴散開來的影響力是很大的，反之，則激情容易變成口號。
這里典型的案例是sony的沒落，從井深大的激情軍團的消失，井深大倡導”工作保證本身就是一種強有力的激勵“，把這種理念能夠深植公司是多么可怕，激情可以創造出很多奇跡。
約翰·科特說過“如果你想建造一艘船，首先要做的不是去采集木材、加工木板和分派工作，而應該去喚起人們對廣闊無垠大海的向往。“ 管理者的本質是獲得追隨的人，一個企業，一個團隊如果能夠擁有一批愿意追隨公司成長的人，所產生的正向能量是無比巨大的。
這種境界的達到需要多方因素的促合，頗似于武俠里的天人合一，激情團隊的管理將十分簡單，保護這種激情，員工會很自主的進行自我管理。
當然實際工作中，以上每個階段不孤立存在，可能會存在一些階段的中間體。
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