工作五年，一晃已年過(guò)三十了。讀研時(shí)，獨(dú)立做項(xiàng)目，畢業(yè)頭三年，主要在大公司工作，后來(lái)，也就是08年，半創(chuàng)業(yè)。具體點(diǎn)，合伙人吧，自己負(fù)責(zé)IT部門(mén)，到現(xiàn)在6人，公司總共20來(lái)人，旅游業(yè)。這兩年嚴(yán)酷的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，讓我越發(fā)覺(jué)得管理(做事)，以及領(lǐng)導(dǎo)(帶人、待人，不是管人)的重要性。因?yàn)椋S著組織的擴(kuò)大，混亂度無(wú)形中就會(huì)增大，管理和領(lǐng)導(dǎo)，就是讓這種混亂重歸有序，重歸單人作戰(zhàn)那種意圖和行動(dòng)的高度統(tǒng)一。

    說(shuō)得功利點(diǎn)吧，一個(gè)人的財(cái)富和其影響力是成正比的。影響力本質(zhì)上就是對(duì)他人的價(jià)值。比如，郎_xian_評(píng)的出場(chǎng)費(fèi)一天超過(guò)15萬(wàn)。作為技術(shù)人員，如果我們只能影響周邊幾個(gè)人，那么我們憑什么拿那么高的報(bào)酬，除非我們做的事情影響了很多人，比如楊勃的豆瓣網(wǎng)。所以，我還是覺(jué)得，技術(shù)人員往高處發(fā)展，逐漸應(yīng)該有管理意識(shí)、培養(yǎng)自己的管理能力。技術(shù)從書(shū)本上可以學(xué)到很多，管理還真得實(shí)踐，書(shū)上看到的，你覺(jué)得很弱智的問(wèn)題，比如盲目擴(kuò)張，自己親身經(jīng)歷時(shí)，一樣會(huì)犯，也許是行為習(xí)慣在起作用，看書(shū)不足以改變行為。

    回到正題上。
    也許是自己曾經(jīng)在較大公司或團(tuán)隊(duì)的做事習(xí)慣和視野，剛創(chuàng)業(yè)時(shí)，用在這種小團(tuán)隊(duì)的商業(yè)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)上，幾乎慘敗。
    先說(shuō)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)這塊吧。
    大家知道，項(xiàng)目管理和過(guò)程管理是兩碼事，前者關(guān)注目標(biāo)和進(jìn)度，成本和收益；后者關(guān)注做事流程、方法。
    項(xiàng)目管理，體會(huì)最深的，就是目標(biāo)和任務(wù)分解、進(jìn)度控制，以及溝通。

    項(xiàng)目管理軟件
    從大公司出來(lái)的人，我想最喜歡玩的，就是借助于項(xiàng)目管理軟件(核心是甘特圖)。市面上的大多數(shù)知名的項(xiàng)目管理軟件，無(wú)論是桌面版還是網(wǎng)頁(yè)版的，我都試過(guò)。當(dāng)然最后也選擇了一款：ConceptDraw Project，用了一年多，也多少有些用。但最后還是發(fā)現(xiàn)，它其實(shí)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)度和質(zhì)量關(guān)系并不大。也許，一個(gè)Excel表格更實(shí)用。
     項(xiàng)目管理軟件，本質(zhì)上是解決一種溝通和職責(zé)分配的問(wèn)題。比如，一個(gè)項(xiàng)目，折疊成一個(gè)三層樹(shù)形結(jié)構(gòu)，老板只關(guān)心第一層，也就是整體進(jìn)度；中間是項(xiàng)目經(jīng)理關(guān)注的功能層，最后一層，也就是具體的任務(wù)，是開(kāi)發(fā)人員關(guān)注的。想想，如果沒(méi)有這玩意，你怎么告訴其它項(xiàng)目干系人進(jìn)度？但又引出幾個(gè)問(wèn)題：
    靠文檔來(lái)溝通，還是靠信任? 太在乎文檔，往往導(dǎo)致每天去關(guān)注文檔如何漂亮、有說(shuō)服力，并為此花大量時(shí)間，而不是項(xiàng)目如何漂亮。另外，是否有文檔就可以防止扯皮、兌現(xiàn)承諾？我們是關(guān)于項(xiàng)目目標(biāo)，還是關(guān)注彼此的博弈？

    進(jìn)度偏差 創(chuàng)業(yè)型項(xiàng)目，往往都是以前沒(méi)有接觸過(guò)，其進(jìn)度評(píng)估往往有很大誤差，比如業(yè)務(wù)需求的挖掘和變化，技術(shù)難點(diǎn)，開(kāi)發(fā)人員素質(zhì)。我們是關(guān)注進(jìn)度，還是關(guān)注項(xiàng)目本身的質(zhì)量？?jī)烧叨家绾渭骖櫍侩m然有方法學(xué)，比如砍掉優(yōu)先級(jí)低的，但你怎么讓老板相信某個(gè)核心功能就得四天時(shí)間。
    在我們的進(jìn)度設(shè)計(jì)不合理情況下，是否開(kāi)發(fā)人員完成甘特圖(WBS)下的任務(wù)就ok？遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，任務(wù)分得太細(xì)，往往限制了開(kāi)發(fā)人員的創(chuàng)造性和自我評(píng)估能力，如果提前兩天完成呢？
    我們現(xiàn)在是以項(xiàng)目管理軟件為輔，任務(wù)的下達(dá)主要以郵件傳達(dá)，每周一上午的周例會(huì)會(huì)白板宣布。我發(fā)現(xiàn)白板比投影儀PPT好用。

   關(guān)于規(guī)范
   這也是大公司特別喜歡玩的。
   也許我們前期會(huì)制定一個(gè)的架構(gòu)、設(shè)計(jì)文檔，代碼規(guī)范，這有一個(gè)規(guī)范建立的時(shí)間成本以及規(guī)范本書(shū)的合理性，再說(shuō)如果一個(gè)開(kāi)發(fā)人員，特別是高手，如果不認(rèn)同你的設(shè)計(jì)和規(guī)范，你要強(qiáng)推，他要么走人要么怠工。規(guī)范的本質(zhì)是為了協(xié)作和后期可維護(hù)，如果只有兩個(gè)人或一個(gè)人寫(xiě)某個(gè)模塊，你覺(jué)得有這個(gè)必要嗎？規(guī)范整潔的代碼，在項(xiàng)目初期，對(duì)用戶(hù)的價(jià)值關(guān)系很小，你會(huì)關(guān)心豆瓣網(wǎng)的js代碼寫(xiě)得很漂亮嗎？我們應(yīng)該關(guān)注代碼的健壯性而不是可維護(hù)性，我們不是在開(kāi)發(fā)Windows。

    人適應(yīng)項(xiàng)目，還是項(xiàng)目適應(yīng)人
    大公司，往往是來(lái)了一個(gè)項(xiàng)目，趕快招人，人來(lái)適應(yīng)項(xiàng)目。小公司呢，我現(xiàn)在的看法是，項(xiàng)目適應(yīng)人。小公司，往往一個(gè)項(xiàng)目做砸，公司就面臨解散。所以，我認(rèn)為，最好還是按照開(kāi)發(fā)人員的擅長(zhǎng)，保證功能質(zhì)量，最快的速度上線(xiàn)。另外，為了達(dá)成進(jìn)度，可以在上線(xiàn)初期砍掉不太重要的欄目或功能。
    我在這個(gè)上面栽過(guò)跟頭的。比如開(kāi)發(fā)人員的擅長(zhǎng)，如果他擅長(zhǎng)jsp開(kāi)發(fā)模式，而不是Hibernate+Spring的分層開(kāi)發(fā)，就讓他按自己的意思做吧。因?yàn)椋瑒?chuàng)業(yè)型項(xiàng)目都不會(huì)太大；即使技術(shù)實(shí)現(xiàn)你感覺(jué)完美了，用戶(hù)可能感覺(jué)不爽；再說(shuō)，項(xiàng)目開(kāi)發(fā)，涉及到業(yè)務(wù)調(diào)研、需求分析、原型界面、架構(gòu)、開(kāi)發(fā)、部署、推廣。開(kāi)發(fā)，也就是代碼實(shí)現(xiàn)，占去項(xiàng)目時(shí)間，也許不到30%。項(xiàng)目如果證實(shí)有商業(yè)前景，代碼重新實(shí)現(xiàn)一遍，花不了多少時(shí)間。
    但我也深深地意識(shí)到我們項(xiàng)目管理的級(jí)別，就如同CMM1到CMM4。但我還是覺(jué)得目前是最好的選擇。
    如果最低層次的用戶(hù)需求目標(biāo)都達(dá)不到，直接考慮代碼怎么有可擴(kuò)展性、可維護(hù)性，對(duì)于小公司就是找死。
    另外，尊重和信任、支持開(kāi)發(fā)人員的技術(shù)選擇，往往是一種激勵(lì)、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的方式。萬(wàn)眾一心，比什么目標(biāo)、進(jìn)度更有效、實(shí)際。
    我們應(yīng)該培養(yǎng)一種團(tuán)隊(duì)成員的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)心態(tài)，而不只是敬業(yè)。

    在進(jìn)度把控上，我現(xiàn)在更傾向于強(qiáng)調(diào)我們的項(xiàng)目目標(biāo)和緊迫性，而不是他們的任務(wù)。因?yàn)槲蚁Ｍ蠹业年P(guān)注點(diǎn)是項(xiàng)目，而不是他的上級(jí)，他應(yīng)該對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)，而不只是對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)。

    說(shuō)說(shuō)溝通
    項(xiàng)目管理中最難處理好的，就是溝通。以前，我比較關(guān)注于工具，如郵件、文檔、ppt講稿會(huì)議，逐漸我關(guān)注效率和效能，特別是態(tài)度。溝通最基礎(chǔ)的就是態(tài)度。如果網(wǎng)站上線(xiàn)后，訂單提交出現(xiàn)一個(gè)核心bug，你是直接找開(kāi)發(fā)人員問(wèn)責(zé)；還是告訴他哪兒出了問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題的嚴(yán)重，并且自己反省，比如測(cè)試流程出了問(wèn)題。出現(xiàn)這種事情，也許需要負(fù)責(zé)人舉重若輕的氣度。但更深層次的，如果負(fù)責(zé)人能夠培養(yǎng)其員工質(zhì)量意識(shí)，危機(jī)意識(shí)，才是治本。因?yàn)橐粋€(gè)有強(qiáng)烈質(zhì)量意識(shí)的團(tuán)隊(duì)，他自然會(huì)去對(duì)代碼健壯性、功能易用性精益求精，自然會(huì)去配合測(cè)試流程。
   剛才那個(gè)溝通問(wèn)題，對(duì)開(kāi)發(fā)人員的態(tài)度，前者是負(fù)面，后者是中立。那么前者，開(kāi)發(fā)人員的反應(yīng)是如何不讓領(lǐng)導(dǎo)下次責(zé)怪自己，比如只做領(lǐng)導(dǎo)安排的事情；后者的反應(yīng)是怎么去改進(jìn)，不讓這樣的事情發(fā)生。
   如果你認(rèn)可創(chuàng)新就可能出錯(cuò)，如果你認(rèn)可開(kāi)發(fā)人員都是想做好的。那么所有的事情，朝正向發(fā)展邁出了最決定性的第一步。

   溝通:命令式還是征詢(xún)式
   在溝通，特別是下達(dá)任務(wù)或做決策這類(lèi)事情上。應(yīng)該說(shuō)中國(guó)絕大多少管理者都是用命令式。我過(guò)去經(jīng)常在用，但一直在試圖改正，改用建議式和征詢(xún)式。管理者最需要、最難開(kāi)口的一句話(huà)是：Do you think so？命令的方式，經(jīng)常出現(xiàn)下級(jí)不能理解上級(jí)的意圖，嚴(yán)重的出現(xiàn)抵觸。每個(gè)人，其實(shí)都喜歡別人按自己的想法做事，但你怎么知道自己的想法或決策是對(duì)或不是偏頗的，怎么讓團(tuán)隊(duì)愿意去執(zhí)行？去征詢(xún)團(tuán)隊(duì)其他成員的意見(jiàn)，讓他們參與，往往能夠培養(yǎng)其主人翁意識(shí)、責(zé)任感、向心力，還能夠完善自己的想法。但要將員工參與意識(shí)，轉(zhuǎn)化為一種習(xí)慣，太難。
    當(dāng)大家都沒(méi)有主見(jiàn)時(shí)，需要領(lǐng)導(dǎo)者的果斷、魄力和強(qiáng)勢(shì)，但這種機(jī)會(huì)并不多，而且這種情況，需要團(tuán)隊(duì)成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任。
   
    遵守制度，還是建立信任
     在大公司，往往是告訴你怎么去遵守公司制度。在小公司，我認(rèn)為最基礎(chǔ)、最核心的一件事，就是建立信任，讓團(tuán)隊(duì)信任你的人品(說(shuō)到做到)，信任你的能力(能夠把大家?guī)У揭粋€(gè)新的高度)。建立了信任后，下一步的核心工作，怎么將你的個(gè)人目標(biāo)，也就是團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，轉(zhuǎn)化為每個(gè)成員的個(gè)人目標(biāo)。
    有了信任這個(gè)基礎(chǔ)，才會(huì)有了團(tuán)隊(duì)建設(shè)的第二個(gè)核心：激勵(lì)。
    是激勵(lì)，而不是約束、監(jiān)督，讓團(tuán)隊(duì)有戰(zhàn)斗力。但大公司往往喜歡后者。也許，大公司都是職業(yè)經(jīng)理人，反正是打工，太關(guān)注于事。如果說(shuō)有個(gè)所謂的中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)，我覺(jué)得就是以人為本，對(duì)人的尊重。人的關(guān)系處理好了，事情就好做。
    加班、考勤、上網(wǎng)監(jiān)控，這類(lèi)對(duì)信任、激勵(lì)極具破壞力的行為，也許是工業(yè)型社會(huì)對(duì)我們這個(gè)思考性創(chuàng)造性行業(yè)的侵蝕。知識(shí)型勞動(dòng)者，需要一種與體力型勞動(dòng)者完全不同的管理模式，這種模式也許需要一個(gè)從萌芽、生長(zhǎng)到成熟期。現(xiàn)在在目前的中國(guó)，還只是剛走出萌芽期。
   
    以前完整看過(guò)余世維的11套視頻，還看過(guò)幾遍。他那種人本理念我還是很認(rèn)同，只是，他在大公司、規(guī)范公司的做事情方法和風(fēng)格，完全照搬拿到小公司，非常危險(xiǎn)。你能夠拿幼兒園那種教育方法來(lái)教育成年人嗎？小公司不具備大公司那種職業(yè)化的環(huán)境，也不具備大公司在行業(yè)中的市場(chǎng)地位及資金實(shí)力。
    如果說(shuō)大公司講究做事方法、流程，如SWOT分析法、BCG矩陣，小公司更看重靈活性、市場(chǎng)適應(yīng)性。小公司應(yīng)該適當(dāng)短視、急功近利，否則在你實(shí)施一個(gè)三年計(jì)劃時(shí)，第二年還不賺錢(qián)可能就撐不下去。
    所以我覺(jué)得，在跨國(guó)大企業(yè)呆慣了，出來(lái)創(chuàng)業(yè)很危險(xiǎn)。一個(gè)是做事方法不適應(yīng)，另外一個(gè)就是沒(méi)有平臺(tái)。如果要出來(lái)創(chuàng)業(yè)，以前那種大企業(yè)的經(jīng)歷可能更是一種劣勢(shì)。 也許有一種情況，你是大公司的高官，拿到一筆很大的風(fēng)險(xiǎn)投資，然后出來(lái)創(chuàng)業(yè)。
    
    人事招聘
     薪水  如果公司給得起，并且應(yīng)聘者能力差不多。 就不要太在乎那200、300。雖然說(shuō)至少要不低于行業(yè)平均值（IT人員是IT行業(yè)平均值，而不是本公司所在的行業(yè)平均值），但最重要的，還是不要低于當(dāng)事人的期望值，因?yàn)樽詈诵牡氖菨M(mǎn)意度，而滿(mǎn)意度決定于期望值和實(shí)際值的差距。對(duì)于小公司，往往一個(gè)人技術(shù)人員的成本和收益，和其工資差距非常大，有可能10倍。所以，我們的關(guān)注點(diǎn)，應(yīng)該是怎么一開(kāi)始留住這位人才。然后，怎么讓其充分發(fā)揮潛力。小公司往往不是因?yàn)楣?jié)省那幾千幾萬(wàn)的工資成本死掉的，而是充分利用這位人才才活下去了。

     另外，不要以為有多少人才選擇的機(jī)會(huì)，小公司往往不受高級(jí)人才的青睞。太高級(jí)的人才，可能養(yǎng)不起，而且往往太有個(gè)性，很難合作愉快，除非在來(lái)公司前有很長(zhǎng)時(shí)間的了解。
     招聘到合適人才后，應(yīng)該讓其忘掉薪水，專(zhuān)注于工作，尋找工作本身的樂(lè)趣。當(dāng)然，要做到讓其在薪水上有優(yōu)越感，也許是項(xiàng)目很盈利的那一天，開(kāi)始時(shí)很難。

     人才標(biāo)準(zhǔn) 如果其能力和你預(yù)期相差不大的話(huà)，更應(yīng)該考慮其態(tài)度、做事風(fēng)格，甚至是價(jià)值觀(guān)。因?yàn)槠淠芰Φ陌l(fā)揮，和這個(gè)環(huán)境，特別是他的直接利益相關(guān)者，也就是上司，關(guān)系太大。如果配合得好，一個(gè)人可以頂三個(gè)。否則，那種內(nèi)耗導(dǎo)致的進(jìn)度延期，由此引起的市場(chǎng)機(jī)會(huì)喪失，公司財(cái)力無(wú)法支撐，往往是致命的。因?yàn)橐粋€(gè)幾人的IT團(tuán)隊(duì)，每一個(gè)人的職責(zé)就如同那木桶的一塊板，缺了那塊都存不了水。
     比如關(guān)于質(zhì)量，更確切說(shuō)是內(nèi)容質(zhì)量，我們目前做旅游電子商務(wù)，我認(rèn)為內(nèi)容質(zhì)量很核心。但你招進(jìn)來(lái)的同事，始終認(rèn)為先要量，什么都可以抄，而我強(qiáng)調(diào)質(zhì)，原創(chuàng)、半原創(chuàng)，可以少而精，而不能多而亂。除開(kāi)項(xiàng)目進(jìn)度，怎么去溝通？最好兩個(gè)人一開(kāi)始都認(rèn)同原創(chuàng)的力量。

     提升一個(gè)人的技能不難，但改變一個(gè)人的態(tài)度比較難，改變一個(gè)人的價(jià)值觀(guān)幾乎不現(xiàn)實(shí)。所以先找志同道合的人吧。    
     別期望人才是可替代的。我們不是大公司，我們?nèi)绷苏l(shuí)，那一塊就不轉(zhuǎn)。
     大家都知道，松耦合要付出代價(jià)，比如SOAP協(xié)議的低性能，AMF私有協(xié)議的高性能。創(chuàng)業(yè)期，不要太多考慮人才替換，而是關(guān)注怎么發(fā)揮人的潛力，留住人，盡快高質(zhì)量完成項(xiàng)目。人才替換的一個(gè)假設(shè)，可能是你對(duì)自己管理的不自信，因?yàn)槟悴幌嘈抛约耗軌蛄糇∪恕?
    
     這次就寫(xiě)這么多吧。
     我似乎有這種體會(huì)，考大學(xué)、四六級(jí)這類(lèi)資格、證書(shū)類(lèi)考試最好混，因?yàn)橹灰趭^就可以，再加點(diǎn)方法就可以出類(lèi)拔萃了。  上班也比較好混，說(shuō)找工作吧，像我搞技術(shù)的，本身對(duì)技術(shù)很狂熱，根本就不愁找不到工作，因?yàn)槊嬖嚂r(shí)我覺(jué)得那家伙應(yīng)該比我牛，正好可以切磋切磋，沒(méi)想太多所以沒(méi)啥怯場(chǎng)或不自信。工作吧，如果是技術(shù)類(lèi)，特別是商業(yè)軟件，技術(shù)難度都不大，按上司意思來(lái)，很容易搞定。創(chuàng)業(yè)呢，自己要做商業(yè)判斷、業(yè)務(wù)決策，還要協(xié)調(diào)若干人的工作(協(xié)調(diào)的本質(zhì)是協(xié)調(diào)利益)。做事和管事，完全是兩碼事，有些難。不過(guò)，創(chuàng)業(yè)還是很有意思，因?yàn)槟憧梢园醋约旱囊庠溉スぷ魅ド睿?dāng)然也是受限環(huán)境的自由。


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