開闊的大廳里有序地擺放著數十臺電腦，而且顯示屏全是液晶的，旁邊的電風扇嗡嗡作響，時不時還有人過來問許朝軍這幾天招到了多少人，有沒有合適的給自己推薦幾個。是Web 2.0造就了千橡互動研發團隊的共享氛圍，還是千橡互動的這些人造就了Web 2.0（Mop論壇）？不管怎樣，這種共享而開放的環境確實讓人喜歡。
采訪人物：千橡互動互聯網基礎事業部副總裁許朝軍與技術總監黃晶
采訪人：《程序員》雜志記者霍泰穩
記者：您現在有自己的辦公室嗎？
許朝軍：沒有。我們有4個O（CEO、COO、CIO、CFO）他們擠在一個辦公室里面。這樣的好處是可以打成一片，如果有了辦公室后就和大家的距離越來越遠了，比如說大家講笑話，開Party你都不知道。
我欣賞惠普，惠普之道就在于強調“人之初，性本善”，強調培養員工的忠誠度。首先給員工做事的機會；再者給員工賺錢的機會。我們給員工的薪水絕對不是業界最高的，主要強調他對我們事業的認同感，對級別越高的員工越是這樣，開始的時候不可能給他高工資，因為給的高了人的心態也就變了。結果就是他被高工資吸引過來的，而不是對事業的認同。
第三是學習的機會，我們不管多忙都會搞培訓。
最后一點就是升遷的機會，要對員工的職業生涯負責。比如說員工做得很辛苦，很賣力，但你沒有一個職業規劃，三四年過后他還是一個工程師，那么作為一個主管來說你是不稱職的。德魯克講得非常有道理，他面試經理時常問一句話，“做經理，你認為什么最重要？”，很多人都說什么管理、授權或者匯報這類的話，但實際上德魯克認為經理最重要的是幫助員工實現人生目標，其他的管理內容都是基本職責。
記者：公司給這些人的成長規劃是什么樣子的？
許朝軍：基本上是兩條路線。一條是技術管理，一條是純技術。
技術管理，剛開始時可能是高級工程師，后來是小組長，再是技術經理，對整體的項目負責，然后到高級技術經理，再技術總監，比如黃晶。
純技術路線則是工程師，到高級工程師，再到技術專家，再到一個系統架構師。現在我們有了問題都會去找這個技術專家，解決得非常快。
團隊管理注重溝通交流第一位
記者：請問你在團隊管理上有一個什么樣的哲學？
許朝軍：對每個人的尊重。我們非常尊重每一個人，都是平等的。從做事的角度上，可能有級別，但是平等的。比如我們開會的時候都是誰先進去就坐什么位置，討論問題的時候互相罵也沒有關系，都是為了工作。比如上次有一個項目，大家都討論網站的定位的問題，這時一個很普通的員工說了一個很好的想法，我們都沒有想到。于是就按他說的走下去，效果非常好，也就是web2.0的思想，草根性。
記者：在員工壓力大的情況下你們如何處理？
許朝軍：我們很注重溝通。對壓力大的成員，一方面會幫他們緩解壓力，另一方面，也會告訴他們比較好的經驗，或者處理復雜事情的辦法，讓他們積極地應付困難。
每半年會有一個技術規劃，比如說員工希望在技術上有鉆研，或者在管理方面有提高，那么我們調整工作的時候就會根據他們成長需要而調整。這樣做就使得他非常有信心。
記者：工作中許有沒有特別為員工著想，特別人性化的一面？
黃晶：不注意職員的想法，就無法調動他的積極性。把合適的人放到合適的職位上，做一些升遷調整，就發揮了很大的作用，這對個人成長也是很好的。記得有一次做封閉開發，還沒有忙碌的時候，就一起登了一次山，當時都已經很久沒有登山了，在不斷的激勵下全部登上了山頂。這確實是一個精神上的鼓勵。
記者：對技術人員的建議。
許朝軍：技術人員，如果不熱愛技術，那就是對自己職業不負責任。在我們考察一個技術人員是否合格時，也主要看他對技術的熱愛程度，而不是品行方面，因為我們相信熱愛技術的人相對比較單純。
命運掌握在自己手中，相信只要把事情做好了，其它的一切事情包括漲工資、進入管理層都是情理之中的事情。而且還要明確當前自己處在什么位置，下一步需要向哪個方向努力。也就是說要找到自己的核心競爭力。
貓撲對技術人員的待遇相比其他工種是最好的，我們很重視技術工程師。比如公司里面有一個40歲的程序員，陳總（陳一舟）也會叫他老師。
記者：在最近的招聘過程中有怎樣的感受？
許朝軍：最近一次去華中（華中科技大學）做演講，回到校園，發現現在的學生思維非常活躍，都很積極向上，對技術敏感，如對BT，對web 2.0都非常了解。有學生在我演講的過程中問我為什么理了這么一個發型（哈哈）。
面試的時候，我主要看一下這人的品行如何。現在的學生對個人的期望比較高。我在招聘的時候，很看重在這個學生所在群體里面，他的綜合素質有沒有達到最前面5％的那部分。要知道在一個優秀的群體里，那些Top 5%的人有時只要很短的時間，比如一兩個月，就可以超過許多已經在公司工作很長時間的人。
黃晶：我會經常問到一些算法等低層的問題，如果他覺得這些沒有什么用，那這個人就有問題。這些基礎的東西對技術人員是非常重要的，雖然工作中不常用到，但會影響他思考問題的方式。