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http://news.csdn.net/news/newstopic/21/21283.shtml劉建國：百度公司副總裁，副教授。1988年畢業(yè)于西安交通大學計算機科學工程系軟件專業(yè)，1991年畢業(yè)于北京大學計算機科學技術系，獲計算機網絡方向碩士學位。1997年起，擔任北京大學計算機系計算機網絡和分布式系統研究室副主任，1999年被評為副教授。2000年1月加盟百度，現任百度公司技術副總裁，負責公司與技術和工程有關的規(guī)劃、研究和管理。
從北大計算機系的教授到現在百度公司的技術副總裁，從最初帶領六七個奠基工程師到現在管理一百多人的工程師隊伍，這個過程和轉變讓我在管理、技術、做人、做事等等方面獲益良多。尤其是在如何管理工程師團隊方面，積累了許多寶貴的經驗，希望在此與大家分享。
世界上存在很多管理理念和理論，但工程師的管理還是具有一定的特殊性。軟件工程師是個非常特殊的群體。他們的特點很鮮明，比如聰明、科學嚴謹、不事張揚、自尊心極強、非常內秀。工程師善于和機器打交道，但不太擅長和人打交道，溝通技巧稍顯欠缺，甚至有時看起來棱角過于分明。
因此，所有的技術管理方法必須和工程師的特點契合，否則注定是要失敗的。百度公司剛創(chuàng)始的時候，我可以和工程師直接溝通，不存在什么問題。但隨著技術團隊規(guī)模的增加，就需要制定一些政策和流程，而且要根據工程師的特點來制定。工程師喜歡公平、公正、公開，最痛恨暗箱操作，所以要把很多事情事先約定清楚。比如績效怎樣評估，獎金怎么計算，職稱標準是什么，獎勵懲罰怎樣進行。在制定過程中大家可以對這些規(guī)則挑戰(zhàn)，但一旦確定下來，所有人都必須遵守。我們的政策是非常透明的，工程師做的怎么樣，按照事先制定的規(guī)則一條條地對照，獎金和績效評估都按照標準做，大家沒有什么話說。
百度的工程師都抱著一個信條：“技術能夠改變世界”，認為通過自己的技術影響大眾生活是一件很自豪的事情，這是一個很重要的信仰。在一個以技術為導向的公司中，如果沒有這種很高的信仰，就很難有發(fā)自內心的工作熱情和提高技術水平的動力。在百度，當工程師想到自己所從事的工作是在改變一億網民的生活時，內心便有一種莫名的激動和強烈的責任感，激勵自己把每件工作做好。我本人也有這種強烈的感覺。2001年百度對外提供搜索引擎服務后，每天都有用戶發(fā)來大量正面反饋，感謝百度如何幫他們找到了工作、學習、生活中需要的資料，如何豐富了他們的業(yè)余生活，有的網民甚至寫詩贊美百度。去年我去廈門參加全國數據庫學術會議時，在會上做了一個關于中文搜索引擎技術的主題演講，許多參會的老師和學生很感興趣，反映很熱烈，這些都讓我非常有成就感。
我一直持有一個信念，工程師應該是自我管理型的。好的工程師一般都有強烈的責任心，他們能夠自我激勵。作為管理者，應該充分相信他們，相信他們可以自己管理好自己的工作，不應該設置一大堆條條框框。例如對工程師應該實行彈性工作制，不要規(guī)定必須幾點鐘上班，幾點鐘下班。非要讓一個夜貓子早上9點鐘上班，晚上5點鐘下班，一點意義都沒有，因為他上班的時候效率會很低。對工程師來講，你越是信任他們，他們就越自覺，越不會亂來。當然這種管理要有相應的配套措施，例如績效評估要以結果導向，不管在什么時間工作，以什么方式工作，只要按照原來的承諾保質、保量、及時地完成了任務就可以。
工程師需要給予培訓和成長的機會。雖然外來的培訓和講座很重要，但更多的時候還是要自我培訓，因為從實踐中學到的知識才更加深刻。我們常常會遇到這樣的情況：培訓的時候，覺得講師講的特別有道理，但回去之后就忘了，下一次聽到時，又覺得很有道理，但往往沒有從培訓中真正學到東西。在百度我們強調自我培訓。我們會給工程師壓很重的擔子，他們經過努力完成后，經過提煉、總結，水平會得到很大的提高，這樣學到的東西會永生不忘。
要給工程師提供自我培訓的機會，就要求管理者能夠鼓勵嘗試、容忍失敗，但我們要求同樣的錯誤不能犯第二次。如何實現呢？百度建立了一套案例分析制度。出了問題我們就必須坐下來分析原因，是管理問題、流程問題、人員問題還是技術問題，探討以后如何改進才能避免問題再次發(fā)生，并且立即采取行動。經驗和經歷的差別就在于總結與否。很多人只有經歷沒有經驗，永遠都成長不了。
總結的過程就是自我培訓的過程，就是實現螺旋式上升的過程。例如，一個新系統上線出現了一些問題，所有與這個上線有關的人就要分析出現問題的原因：研發(fā)本身有什么質量問題，研發(fā)過程為什么沒有發(fā)現，測試中為什么沒有發(fā)現，上線后有沒有可能更快發(fā)現，流程有沒有問題，工程師有沒有問題等等，把問題分析的越透徹，越能夠找出解決問題之道。這是百度一個非常重要的技術文化。
對工程師來講，科學面前人人平等。在百度，不管是普通的程序員，高級程序員，還是經理，技術總監(jiān)，甚至是副總裁、總裁大家在討論問題的時候都是平等的，沒有任何等級的區(qū)別，一切以事實、數據、邏輯為準。工程技術有自己的客觀規(guī)律，只有尊重這個規(guī)律，工程師才能夠無所顧忌和暢所欲言，大家的積極性和創(chuàng)造性才能夠發(fā)揮。在爭論一個問題的時候，我并沒有覺得我是一個副總裁，工程師也沒有覺得他是一個員工，大家可以就問題爭論到面紅耳赤而沒有任何不悅的感覺。
職業(yè)規(guī)劃也是非常重要的一環(huán)，目的是希望大家把技術做得更深、更精。在制定職業(yè)階梯的過程中，會遇到非常多的實際問題。比如，既然要把技術分成不同的級別，就需要定義很多評價標準。一個軟件工程師和一個高級軟件工程師如何區(qū)別？我們的經驗是按照工作的規(guī)模和難度，比如其負責的是單純的編碼還是包含設計，編碼的規(guī)模是很小的系統還是比較大的系統。測試工程師也是如此，做的是測試案例的設計還是執(zhí)行，測試用例是針對什么系統規(guī)模的。按照這種思想，我們把規(guī)模分成了子模塊、模塊、子系統、系統等級別，不同的工程師職稱對應不同的級別。
當然，有些評價標準很難完全精確、完全客觀。比如，我們會經常面對很多世界性的技術難題，需要很多技術攻關，而不是單純的產品實現。這個難度就很難用一套標準評價。但即便如此，我們仍然需要這樣一個框架，因為它比沒有任何依據要強得多。
最初的職業(yè)規(guī)范制定，我們用了大概半年的時間，以后經過三年的逐步完善，最終覆蓋了所有工程師角色，形成了一個比較完整、統一的評價體系。現在我們的技術階梯已經有開發(fā)、研究、測試、配置、質量保證、系統運行、技術支持、文檔等九大系列、五十七個職稱。這個職稱體系，對百度工程師的職業(yè)生涯規(guī)劃，對百度的技術管理具有非常重要的作用。我覺得這個體系尤其對百度這樣的技術公司，具有非常重大的意義。我們的職稱是和待遇掛鉤的，最高技術職稱的工程師薪水可能比技術副總裁的薪水還高。在百度，工程師根本不用顧及國內甚囂塵上的說法：“中國程序員做到30歲就是天花板了，就必須轉管理了”，只要對技術感興趣，并且有能力鉆研，他就可以在百度做技術做到退休?，F在，百度這套制度實行了三年多，工程師非常滿意。
對工程師未來職業(yè)發(fā)展如何選擇，我也有一些建議和體會。首先，工程師一定要根據自己的興趣和特長來選擇。很多人不一定對管理感興趣。我認為，管理類職位其實很像一個后勤部長，是要給大家創(chuàng)造一種更好的工作環(huán)境，他（她）要給大家買餅干飲料，安排體育活動，協調各種關系，和各種性格的人打交道，這些都是很煩雜的事情。工程師需要問問自己，你是不是善于和人溝通，是不是愿意去做這些瑣碎的事情。
對公司的技術管理者來說，還要善于發(fā)現一個人適合做管理還是技術，是否具有某方面發(fā)展的潛質，然后要主動的培養(yǎng)他。百度技術部先后為公司培養(yǎng)了五個總監(jiān)。每個人都有不同的特點。比如我曾經讓我們一個技術總監(jiān)管過系統運行組，但后來發(fā)現他很不適合，因為系統運行需要很多系統和網絡方面的知識，需要做很多預先的安排和監(jiān)控工作，計劃性不強，隨時都要準備處理異常情況。這實際上和他的知識結構、性格特征不吻合，他當時做的也不開心。后來我讓他改做開發(fā)管理，他就做的很好。管理者一定要知人善任，把正確的人放到合適的位置上，才能發(fā)揮他們的聰明才智，而且出現問題就要及時進行調整。
對技術管理者來說，要善于管理比自己更聰明、更優(yōu)秀的人。百度有很多優(yōu)秀工程師，他們在不同的技術領域有很深的造詣，只有把這些工程師的積極性調動起來，百度才能夠研發(fā)出偉大的產品，創(chuàng)造出世界一流的技術，提供用戶喜愛的服務。作為管理者，要轉變思想，勇于探索，有意識地創(chuàng)造一種環(huán)境讓工程師更愉快地工作和成長，只有這樣，團隊才有活力，才有戰(zhàn)斗力。